Menciumlah dengan Lebih Nikmat!

Wanita seringkali mengkhawatirkan kemampuan mereka dalam berciuman. Hal ini teratasi seiring "jam terbang" mereka. Namun pada wanita (atau pria) lain, kemampuan mencium tidak juga berkembang karena mereka memang tidak tahu bagaimana berciuman yang mampu membangkitkan gairah.

Wanita umumnya menganggap pria seorang pencium yang buruk, ketika mereka seolah ingin "memakan" wajahnya. Sedangkan pria umumnya akan mengeluh, wanita tidak membuka mulutnya cukup lebar saat mencium.

Apakah Anda mencium untuk pertama kalinya, atau pertama kali mencium kekasih baru Anda, usahakan untuk terus meningkatkan kemampuan mencium Anda. Karena bagaimana pun juga, berciuman punya pengaruh yang sungguh dahsyat. Pria (atau juga wanita) akan menggunakan ciuman untuk mengukur chemistry di antara mereka, dan menilai bagaimana kemampuan satu sama lain dalam urusan seks melalui ciumannya.

Amber Madison, pakar seks yang juga penulis buku Hooking Up: A Girl's All-Out Guide to Sex and Sexuality, memberikan enam cara untuk membuat Anda menjadi pencium yang lebih hebat:

1. Siapkan diri Anda. Kesehatan dan kesegaran mulut perlu diperhatikan. Sikat gigi, kumur dengan obat kumur, dan makan permen mint. Setelah itu, jangan lupa melembapkan bibir yang pecah-pecah dengan moisturizer, lalu pakai lipstik Anda yang merona. “Bagian dari mencium adalah bau dan rasa. Tidak ada yang lebih menyebalkan daripada mencium orang yang mulutnya berbau," ujar Andrea Demirjian, penulis buku Kissing.

2. Bermain-mainlah dengan lidah Anda. Tetapi, gunakan lidah dengan cara yang lembut untuk menjelajahi bibir dan mulut si dia. “Pria senang di-French kissed, dan mereka ingin pasangan mereka lebih eksploratif dengan lidah mereka," kata William Cane, penulis The Art of Kissing. Anda tak perlu mempertanyakan hal ini. Cane sudah mewawancarai ribuan orang mengalami pengalaman berciuman.

3. Cium bagian lainnya. Pria juga senang dicium pada bagian tubuhnya yang lain. Tidak harus di bagian "bawahnya" lho, karena bagian sensitif tubuh pria juga masih banyak. Contohnya, leher, wajah, dan telinganya. Si dia membalas dengan penuh gairah, dan membuat Anda sulit bernafas. Tak perlu menghentikan ciuman Anda. Bernafas saja melalui hidung. Dijamin, nafas Anda yang terengah-engah ini akan membuatnya makin bergairah.

4. Tambahkan gairah Anda. Orang yang lihai mencium, mencium dengan seluruh tubuhnya. Condongkan tubuh Anda, tarik si dia ke arah Anda, dan gunakan tangan Anda untuk menyentuh bagian tubuhnya yang lain. Menurut Cane, bila perlu Anda bisa sedikit "main kasar". Bagaimana caranya? "Tarik lembut rambutnya, goreskan kuku Anda di punggungnya, atau gigit kecil bibir dan cuping telinganya." Ketika si dia makin bangkit gairahnya, rasa sakit ini akan berubah menjadi kenikmatan.

5. Amati respons pasangan. Hal ini bisa Anda lakukan, terutama usai Anda "bermain kasar" tadi. Perhatikan, apakah ia bersentak karena gerakan Anda, atau terdiam, dan anggap hal itu sebagai tanda bahwa Anda terlalu agresif, atau ia tidak menyukai eksplorasi tersebut. Cermati juga apa yang Anda lakukan ketika ia menarik Anda lebih erat, atau mencium Anda lebih dalam. Tandanya, Anda berdua sudah seirama.

6. Berinisiatif lebih dulu. “Pria juga sering deg-degan saat melakukan gerakan pertama, sama seperti wanita," tukas Demirjian. “Jika ada sinyal bahwa pria tersebut ingin mencium Anda, yakini insting Anda." Artinya, Anda tidak perlu menunggu sampai ia menekan rasa deg-degannya untuk mencium Anda. Banyak pria yang justru berharap pasangannya melakukannya lebih dulu.

Dari penelitian William Cane juga terlihat bahwa pria ingin wanita lebih aktif dalam mencium, dan berinisiatif dalam hal French kiss. Saat Anda melakukannya, nikmati momen tersebut. “Banyak wanita yang merasa tegang, dan mengkhawatirkan kemampuan mencium mereka," papar Cane. "Mereka harus lebih pede saat mencium!"

Read More

Pentingnya mengelola risiko

Pentingnya mengelola risiko
Menyeimbangkan risiko dengan manfaat memang tidak mudah. Perusahaan kini dihadapkan pada risiko yang lebih kompleks, saling terkait dan memiliki potensi dampak yang lebih besar. Dalam beberapa tahun terakhir, kondisi ekonomi gonjang-ganjing. Kita dihadapkan pada krisis likuiditas, volatilitas pasar yang tinggi, bailout pemerintah yang kontroversial, penggabungan institusi keuangan, dan belum lagi dampak krisis ekonomi di luar negeri yang berdampak pada ekonomi kita.

Dihadapkan pada itu semua, perusahaan mulai menilai ulang strategi mereka dalam meres­pons tantangan dan tekanan dari lingkung­an bisnis saat ini. Peranan direksi dalam melakukan pengawasan terhadap risiko menjadi fokus utama dalam penilaian ulang strategi penge­lolaan risiko.

Risiko dari sektor keuangan sedikit banyak telah berkontribusi pada kebangkrutan perusahaan, kegagalan dalam pengelolaan bank, dan pengambilan keputusan intervensi oleh pemerintah. Dampak semua itu menyebar secara luas pada ekonomi, karena perusahaan dari hampir semua sektor industri mengalami akibatnya, mulai dari batasan kredit, permintaan konsumen yang menurun, volatilitas harga komoditas, nilai tukar uang, dan juga harga saham.

Walaupun kita berharap bahwa pengambilan keputusan bisnis yang baik akan mampu meng­atasi dampak krisis keuangan, perusahaan, dan direksi harus selalu mawas bahwa kondisi saat ini bisa saja mendorong dikeluarkannya standar atau aturan baru yang meningkatkan tanggung jawab direksi terhadap manajemen risiko. Selain itu, perlu diingat potensi rusaknya reputasi perusahaan dan juga anggota direksi jika ternyata ada kelemahan dalam pro­ses pengelolaan risiko.

Apa sebenarnya peranan direksi dalam manajemen risiko? Tentu direksi tidak bisa terlibat langsung dalam pelaksanaan aktual keseharian dari manajemen risiko.

Direksi bersama-sama ­dengan dewan komisaris melalui fungsi pengawasannya, dapat mengirimkan pesan kepada se­lu­ruh karyawan bahwa manajemen risiko merupakan komponen yang tidak terpisahkan dari strategi dan budaya perusahaan, serta merupakan proses yang dapat memberikan nilai tambah bagi perusahaan.

Sistem manajemen risiko perusahaan harus berfungsi sedemikian rupa agar risiko yang ­paling material mendapatkan perhatian dari direksi, serta memfasilitasi direksi untuk dapat memahami dan mengevaluasi keterkaitan risiko tersebut, pengaruhnya bagi perusahaan, serta bagaimana manajemen sebaiknya menanggapi risiko tersebut.

Melihat kompleksitas dan rintangan yang ada pada lingkungan saat ini, perusahaan sebaiknya mulai memfokuskan diri pada kualifikasi dan pengalaman anggota direksi dalam proses seleksi anggota direksi baru, serta memberikan tutorial untuk membantu mereka memahami dan melakukan penilaian terhadap risiko yang dihadapi oleh perusahaan.

Perusahaan juga harus mempertimbangkan struktur organisasi yang dapat memfasilitasi direksi dalam melakukan pengelolaan risiko dan juga dewan komisaris dalam melakukan peng­awasan atas pengelolaan risiko yang dilakukan oleh direksi. Di beberapa perusahaan, ini diakomodasi dengan membuat komite manajemen risiko yang terpisah dari direksi.

Memang belum ada formula baku untuk hal ini, tetapi yang perlu diperhatikan adalah manajemen risiko perlu dipandang sebagai prioritas dalam agenda perusahaan, dan sebuah sistem perlu dibangun untuk memastikan bahwa pelaksanaan manajemen risiko benar-benar telah dijalankan.

Bagaimana menilai apakah direksi telah menjalankan dengan baik atau lalai dalam mengelola risiko? Memang tidak mudah untuk menilai hal ini. Pengambilan keputusan tidak selalu dapat dijamin tidak mengakibatkan kerugian bagi perusahaan. Namun, agar tidak dinyatakan lalai, tentu pengambilan keputusan penting, salah ­satunya tentu harus dengan pertimbangan risiko.

Manajemen risiko

Direksi harus membangun sistem manajemen risiko di perusahaan, perlu dilakukan diskusi secara periodik atas laporan yang disampaikan oleh unit yang bertanggung jawab atas manajemen risiko, dan terdapat tolok ukur yang jelas bahwa direksi melakukan pengawasan yang memadai dan memberikan umpan balik terhadap laporan risiko yang diterimanya.

Jika kondisi di atas tidak ditemui, dan aktivitas manajemen risiko hanya terlokalisasi dalam unit tertentu serta tidak mendapatkan perhatian yang cukup dari direksi dan juga dewan komisaris, bisa saja ini dianggap sebagai kelalaian dalam memastikan adanya sistem manajemen risiko yang baik di perusahaan.

Pada bulan Juli 2009, Securities & Exchange Commission Amerika mengajukan usulan agar perusahaan melakukan pengungkapan informasi yang lebih lengkap terkait dengan praktik peng­awasan manajemen risiko, termasuk sejauh mana peranan direksi dan dewan komisaris di dalam mengelola risiko.

Selain itu, juga diusulkan agar perusahaan melakukan pengungkapan keterkaitan kebijakan remunerasi dengan profil risiko yang dimiliki perusahaan. Mengapa ini dirasa penting? Karena terdapat beberapa pandangan bahwa pengaturan remunerasi telah mendorong pengambilan risiko yang berlebihan. Kebijakan remunerasi harus dapat mendukung terciptanya stabilitas sehingga tidak mendorong pengambilan keputusan dan pengambilan risiko yang berlebihan untuk mendapatkan keuntungan jangka pendek.

New York Stock Exchange juga mengeluarkan peraturan bahwa CEO dan manajemen senior harus melakukan penilaian dan pengelolaan risiko perusahaan. Komite audit harus mendiskusikan risiko keuangan yang material dan tindakan apa yang telah diambil oleh dewan untuk menangani risiko tersebut.

Di Indonesia, pengaturan terkait manajemen risiko masih belum sesolid di Amerika. Namun, tentu kita bisa mengambil hal-hal yang baik untuk diterapkan, demi kelangsungan perusahaan. Banyak panduan praktik yang bisa digunakan sebagai referensi.

Pada Oktober 2009, National Association of Corporate Directors (NACD) - Blue Ribbon Commission on Risk Governance mengeluarkan laporan yang memberikan panduan dan prinsip-prinsip bagi dewan dalam melakukan pengawasan risiko, keterkaitkan strategi dan risiko, serta peranan Dewan terkait dengan risiko-risiko tertentu. Referensi lain juga bisa diperoleh melalui Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission (COSO) yang telah mengeluarkan Enterprise Risk Management Framework di tahun 2004.

Kerusakan reputasi perusahaan yang disebabkan oleh tidak layaknya pengawasan risiko yang dilakukan merupakan sesuatu yang harus dianggap serius. Bukan saja dapat memenga­ruhi nilai perusahaan, melainkan juga bisa saja direksi menghadapi tuntutan hukum dari pemegang saham, bahkan mengancam kelangsungan perusahaan.

Oleh karena itu, dalam memastikan dilaksanakannya manajemen risiko, direksi perlu melakukan peng­awasan yang memadai. Mana­jemen risiko perlu dirancang secara spesifik, sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan. Namun, secara umum sistem manajemen risiko yang efektif harus: (1) memfasilitasi identifikasi risiko material secara memadai dan secara tepat waktu; (2) didukung dengan strategi risiko yang responsif terhadap profil risiko dan strategi bisnis; (3) mendukung agar manajemen risiko terintegrasi dalam pengambilan keputusan di se­luruh lini perusahaan; serta (4) didukung dengan kebijakan dan prosedur yang secara mema­dai dapat memfasilitasi penyampaian informasi pen­ting terkait dengan risiko kepada manajemen senior, komite terkait, direksi, dan dewan komisaris.

Read More

Tantangan program loyalitas

Tantangan program loyalitas

Program loyalitas merupakan keuntungan bilateral antara perusahaan dan pelanggan. Perusahaan harus yakin bahwa program loyalitas mampu memberikan nilai lebih bagi pelanggannya. Program loyalitas yang baik akan memberikan keuntungan bagi perusahaan. Pelanggan yang loyal akan cenderung tetap bertransaksi dan tidak terlalu berharap adanya diskon.

Tujuan utama program loyalitas adalah untuk mempertahankan hubungan pelanggan dengan perusahaan. Dengan mempertahankan hubungan berarti perusahaan menjaga tingkat penjualan, margin, dan keuntungan. Dalam berbagai kajian telah terbukti bahwa pelanggan yang loyal cenderung akan memberikan keuntungan bagi perusahaan.

Keuntungan tersebut berupa turunnya biaya pelayanan, tidak sensitif terhadap harga, meningkatkan wallet share, dan keinginan untuk merekomendasikan kepada orang lain. Tidak mengherankan jika banyak perusahaan berusaha meningkatkan loyalitas pelanggan melalui berbagai macam cara.

Bila kita amati sektor perbankan khususnya consumer banking mengalami peningkatan kompetisi yang luar biasa di mana tingkat perbedaan produk dan layanan masih rendah.

Peningkatan persaingan dari hari ke hari memaksa pelaku perbankan yang tadinya lebih berorientasi pada produk sekarang harus merubah strateginya menjadi berorientasi pada pelanggan, menerapkan relationship marketing, dan memandang loyalitas pelanggan sebagai sebuah hal yang wajib dijalankan.

Dari data indeks kepuasan dari tahun 2005-2008 terlihat bahwa industri perbankan memiliki kemiripan dalam bersaing satu sama lain. Ketika tingkat perbedaan produk tidak mengalami perbedaan yang signifikan, secara akal sehat ini tidak akan dijadikan sebagai keunggulan bersaing. Sehingga, industri perbankan akan selalu mencari sumber pembedanya.

Salah satu yang telah terjadi adalah bagaimana setiap bank membuat klaim atas layanan yang telah berhasil mereka lakukan. Namun demikian, survei indeks kepuasan 2005-2009 telah membuktikan bahwa semua pemain industri perbankan telah bergerak ke arah yang sama.

Hal ini bisa dilihat pada indeks kepuasan industri perbankan berada di atas rata-rata seluruh industri. Artinya, semua pemain perbankan telah menyadari bahwa indikator utama loyalitas adalah kepuasan, sehingga mereka beramai-ramai untuk menjadi yang terbaik dalam layanan.

Konsekuensinya, pada masa datang, layanan akan bernasib sama seperti produk consumer banking.

Dari perspektif kami, Adanya inovasi layanan maupun IT justru belum bisa menjadikan mereka loyal terhadap satu bank tertentu. Menurut survei kami, setiap orang akan menjadi nasabah di lebih dari satu bank. Kenyataan ini memang harus diterima oleh para pemain perbankan.

Tidak adanya perbedaan dalam produk dan kemungkinan pada layanan pada masa datang akan membawa para pemain perbankan dalam sebuah kompetisi yang "berdarah". Isu komoditisasi consumer banking cepat atau lambat akan terjadi.

Apakah program loyalitas mampu menghindarkan industri perbankan untuk tidak terjebak dalam komoditasisasi? Ini bergantung pada para pemain perbankan. Saat ini, penerapan program loyalitas cenderung bersifat normatif.

Kita banyak menemui kemiripan dalam menjalankan program loyalitas. Sehingga, industri ini hanya menggeser bentuk persaingan. Sebetulnya esensi dari program loyalitas adalah tidak hanya bagaimana kita menghargai pelanggan dalam wujud barang atau layanan tetapi bagaiman kita juga menjalankan relationship marketing.

Bujet menjadi sesuatu yang sangat penting jika kita menjalankan program loyalitas. Secara tidak sadar, jika kita perhatikan persaingan khususnya industri perbankan dan telekomunikasi, mereka menabrak pakem marketing rule-membelanjakan 80% untuk existing customer dan 20% untuk menarik pelanggan baru, kita menemuinya terbalik, mereka fokus pada budget yang besar untuk menarik pelanggan baru, sehingga bisa disimpulkan bahwa loyalitas hanya sebuah mitos saja dan perusahaan sesungguhnya tidak peduli dengan pelanggannya.

Read More

Dua Kutub Pengelolaan Perubahan

Dua Kutub Pengelolaan Perubahan

Perubahan selalu dibutuhkan dalam setiap denyut kehidupan berorganisasi, baik disebabkan faktor eksternal maupun internal. Banyak pihak yang sepakat perubahan mesti dilakukan. Namun, bagaimana perubahan harus dilakukan akan menimbulkan berbagai macam pandangan.

Kenyataannya melakukan perubahan tidaklah mudah. Banyak upaya perubahan yang kandas, di antaranya karena besarnya resistensi untuk berubah. Bagi sebagian besar orang, perubahan terasa menyakitkan. Perubahan acap diawali dengan mengkorek kekurangan yang ada, yang dapat menghembuskan aroma pesimisme dan nuansa negatif.

Berangkat dari kenyataan ini muncullah pendekatan lain dalam mengelola perubahan yang dikenal sebagai appreciative inquiry. Sebuah pendekatan dalam pengembangan organisasi yang menawarkan proses untuk secara positif mengeksplorasi, secara kolektif berimajinasi, secara kolaboratif merancang, dan secara bersama-sama berkomitmen untuk melangkah ke masa depan.

Appreciative inquiry (AI) berusaha menemukan hal terbaik yang terdapat pada orang, organisasi, dan dunia yang relevan di sekeliling mereka. Sebuah seni dan praktik pertanyaan positif tanpa syarat yang memperkuat kapasitas sistem untuk memahami, mengantisipasi, dan mempertinggi potensi positif. Sebagai ganti dari penilaian negatif, dan diagnosis masalah, terdapat discovery, dream, design, dan destiny.

Fase discovery adalah fase pencarian yang tekun dan ekstensif untuk memahami 'apa yang terbaik' dan 'apa yang telah terjadi atau dikerjakan'. Proses ini di antaranya akan menghasilkan gambaran yang kaya terhadap inti positif organisasi. Berbagi dan belajar dari cerita mengenai praktik terbaik, inovasi yang gemilang, dan tindakan yang patut dicontoh di semua organisasi.

Berikutnya fase dream, sebuah eksplorasi yang memberi kekuatan mengenai 'apa yang mungkin'. Waktu bagi orang-orang dalam organisasi untuk menelusuri harapan dan impian dalam pekerjaan mereka, hubungan kerja, organisasi, dan dunia mereka secara keseluruhan. Tujuan dari fase ini untuk mengidentifikasi dan menyebarkan gambaran yang memberikan pengharapan di masa depan.

Fase selanjutnya, desain, melibatkan penentuan pilihan mengenai 'apa yang seharusnya'. Fase ini menciptakan kembali atau transformasi yang dilakukan secara sadar mengenai sistem, struktur, strategi, proses, dan berbagai aspek organisasi. Gambaran akan menjadi teratur dan berhubungan secara penuh dengan masa lampau organisasi yang bersifat positif dan memiliki potensi yang tertinggi.

Fase destiny, secara spesifik berfokus pada komitmen serta langkah ke depan baik secara personal maupun organisasi. Hasilnya adalah perubahan dari seluruh organisasi dalam bidang seperti praktik manajemen, proses SDM, sistem pengukuran, sistem layanan pelanggan, struktur dan proses kerja dan aspek lainnya.

Ide dasarnya adalah memperkuat hal-hal yang menjadi kelebihan organisasi daripada mencoba memperbaiki apa yang masih menjadi kekurangan. Manfaat yang sudah terbukti dari pendekatan ini adalah keandalannya dalam mengakui kontribusi yang telah diberikan oleh masing-masing individu dalam organisasi, yang menghasilkan kepercayaan dan kemajuan organisasi.

Masa depan adalah wilayah yang tidak diketahui. Sesuatu yang menimbulkan ketidaknyamanan dan juga ketidakyakinan. Agar lebih percaya diri dan merasa lebih nyaman, alangkah baiknya jika bagian dari masa lalu yang akan kita bawa untuk menyusuri masa depan adalah bagian dari masa lalu kita yang terbaik.

Hal ini akan memberikan harapan, cara berpikir positif, ketimbang mengorek masa lalu yang pedih dan menyakitkan. Pendekatan AI inilah yang sering dihadapkan dengan pendekatan problem solving (PS), yang biasanya dimulai dengan kekurangan dalam organisasi. Mengorek-orek borok akan terasa menyakitkan, dan kadang juga mematikan harapan, menurunkan semangat dalam menghadapi masa depan.

Perbandingan
Tetapi coba kita bandingkan kedua metoda tersebut dari beberapa sisi, agar kita dapat memakai perangkat yang tepat di antara kedua kutub ini dalam situasi perubahan yang kita miliki.

Kita mulai dari definisi dan tujuannya. AI digambarkan sebagai strategi perubahan yang secara sengaja mengidentifikasi hal-hal yang terbaik dalam mengejar impian dan kemungkinan apa yang dapat diperoleh atau dilakukan. Dimulai dari pencarian kekuatan dan hasrat pada setiap sistem yang memiliki potensi untuk dilakukan perubahan secara positif.

Secara kooperatif upaya ini dilakukan melalui proses penelusuran yang bersifat kolaboratif. Dasarnya adalah wawancara dan pertanyaan tentang topik tertentu, yang dapat mengumpulkan 'cerita-cerita atau kabar baik' dari komunitas. Cerita ini berfungsi sebagai dorongan untuk meningkatkan identitas budaya, semangat, dan visi. Sebagai sebuah perangkat untuk melihat secara selektif dan topik mandari sistem, situasi, atau manusia mana yang memiliki kualitas terbaik yang perlu mendapat perhatian secara penuh.

Fokus pada solusi
Dalam pendekatan problem solving pada hakekatnya adalah pendekatan terhadap perubahan yang berfokus pada solusi (bukan masalah) dan apa yang sudah baik untuk menciptakan kemajuan yang positif dan pragmatis. Berusaha dilakukan sesederhana mungkin. Temukan apa yang sudah berjalan dengan baik dan tingkatkan, serta berhenti melakukan apa yang kurang atau tidak baik.

Kondisi ideal yang tepat untuk penggunaan masing-masing metode juga berbeda. Pada AI kondisi yang ideal adalah jika terdapat kebutuhan atau hasrat yang teridentifikasi untuk penyelidikan, penemuan, dan pembaruan. Terdapat revolusi yang positif dan menyentuh akar rumput organisasi.

Adanya sistem dan situasi dimana terdapat dukungan untuk partisipasi penuh pada setiap level, komitmen terhadap perubahan sebagai proses yang sedang berjalan, serta keyakinan kepemimpinan akan inti positif sistem dan pada proses afirmatif sebagai pendorong perubahan yang sehat. Juga terdapat struktur dan sumber daya untuk mendorong anggota organisasi untuk berbagi 'cerita tentang kabar baik' dan untuk mendukung tindakan yang kreatif.

Dalam pendekatan problem solving kondisi ideal penerapannya adalah keinginan dan hasrat yang teridentifikasi untuk melakukan sesuatu lebih baik. Paling tidak harus ada satu orang yang menginginkan sesuatu yang berbeda, dan siap untuk melakukan sesuatu untuk itu. Idealnya terdapat sistem dan situasi dimana dukungan untuk mencoba sesuatu yang baru dan dukungan untuk partisipasi.

Saat untuk menghindari pemanfaatan AI adalah situasi dimana proses dan hasil yang dapat diramalkan diperlukan, metode identifikasi dan pemecahan masalah lebih diinginkan atau disukai, serta kurangnya dukungan untuk passionate dreaming dan inspired self initiative. Sementara kondisi yang dihindari dalam pemakaian problem solving adalah situasi dimana tidak ada dukungan untuk perubahan.

Berdasarkan perbandingan kedua pendekatan tersebut, kita dapat memilih metode yang paling tepat untuk melaksanakan perubahan berdasarkan kondisi yang kita hadapi.

Read More

Lakukan merger sekarang!

Salah satu ironi dalam dunia bisnis adalah ketika ekonomi sedang menanjak dan harga aset meroket, namun kita menyaksikan perusahaan-perusahaan berlomba untuk membeli perusahaan lain. Sebaliknya, ketika ekonomi terpuruk dan harga aset menjadi lebih murah, para CEO menjadi inward looking dan cenderung mengadopsi jalan defensif.

Pandangan A.T. Kearney adalah keadaan perekonomian lemah seperti saat ini seharusnya dimanfaatkan oleh perusahaan yang kuat untuk memperkuat posisi mereka di industri masing-masing dan melaksanakan inisiatif yang bisa mengubah situasi, misalnya dengan melakukan merger dan akuisisi (M&A).

Kami percaya bahwa perusahaan yang kuat harus aktif mencari kesempatan untuk melakukan konsolidasi industri mereka, meningkatkan pangsa pasar, mengadopsi teknologi baru, memperkuat keunggulan kompetitif, dan memosisikan diri untuk mengambil keuntungan ketika ekonomi membaik. M&A sangat ideal dilakukan saat ini. Waktu yang tepat adalah segalanya.

Beberapa perusahaan yang kuat belakangan ini telah melakukan langkah agresif: IBM mengumumkan niat mereka mengakuisisi SPSS, Oracle menawar US$7,4 miliar untuk Sun Micorsystems, dan banyak lagi contoh lainnya.

Studi A.T. Kearney yang mengukur tren kapitalisasi pasar untuk perusahaan dalam jangka waktu panjang menunjukkan bahwa kurang dari setengah transaksi M&A menghasilkan nilai (kinerja ekuiti dibandingkan dengan rerata industri). Sementara itu, hanya 29% dari merger menghasilkan peningkatan keuntungan.

Biasanya makin besar transaksinya, makin besar tantangannya di berbagai lini. Sumber daya dan perhatian manajemen teralihkan ke pengintegrasian organisasi yang kompleks dan pencapaian sinergi, sementara hubungan dengan pelanggan dan pihak eksternal terabaikan dan memburuk.

Penelitian kami di transaksi M&A menyorot dua strategi, di samping aktivitas klasik M&A yang berfokus pada satu transaksi yang sangat besar (contoh: Royal Dutch – Shell, Daimler – Chrysler dll).

Strategi pertama adalah ‘buy and build’, yang menghasilkan pertumbuhan melalui sejumlah akuisisi skala menengah dengan memanfaatkan keuntungan dari skala dan kekuatan di pasar. Perusahaan yang mengadopsi ini termasuk General Electric, Oracle dan investor keuangan seperti firma private equity. Larry Ellison, CEO dari Oracle, mengatakan “Adalah gila untuk mengatakan bahwa Anda akan berkembang hanya melalui inovasi”.

Strategi lain yang juga makin populer adalah adalah acquisition factory. Perusahaan mengejar pertumbuhan yang menguntungkan, menciptakan nilai yang tinggi dan memimpin pasar dalam waktu lebih singkat dibandingkan dengan pertumbuhan organik, serta mengurangi risiko yang dihadapi dalam transaksi M&A besar dilakukan sekali. Strategi ini mengandalkan akuisisi perusahaan kecil yang lebih mudah diintegrasikan secara terus-menerus.

Dalam iklim ekonomi yang tidak menentu, pendekatan acquisition factory menjadi lebih relevan dan pragmatis.

Bangkitnya M&A

Walau mayoritas transaksi M&A masih dilakukan di mana kedua perusahaan berada di negara maju atau negara berkembang, segmen yang paling cepat berkembang adalah ketika salah satu perusahaan dari negara maju dan yang lainnya dari negara berkembang.

Meskipun jumlah transaksi di mana perusahaan dari negara maju membeli perusahaan negara berkembang meningkat, kecenderungan perusahaan negara berkembang membeli ke negara maju bertumbuh paling pesat.

India dan China menjadi pemimpin aktivitas akusisi ini, sementara Malaysia ada pada urutan ke-3, tidak terpaut jauh dengan China. Kuncinya adalah negara penghasil minyak seperti Malaysia, negara-negara teluk, maupun negara dengan pertumbuhan ekonomi tinggi seperti China dan India memiliki surplus current account yang besar dan mencari cara untuk mengubahnya menjadi aset berisiko kecil untuk mengurangi volatilitas mata uang dan stabilisasi ekonomi mereka.

Kami percaya bahwa beberapa perusahaan Asia ada pada tempat yang tepat untuk mengambil keuntungan pada situasi saat ini.

Motif M&A dari negara berkembang ke negara maju berbeda dengan transaksi tradisional. Di negara maju, perusahaan melakukan M&A sebagai cara mengurangi biaya, memperkuat posisi dan melebarkan sayap di pasar yang memiliki pertumbuhan tinggi.

Sebaliknya, pembeli dari negara berkembang fokus untuk memperoleh akses ke brand bergengsi, jaringan distribusi, teknologi dan cara baru. Mereka juga mencoba memanfaatkan keunggulan biaya rendah mereka untuk mendirikan tumpuan di pasar yang mapan. Contoh: akuisisi IBM oleh Lenovo.

Walau tingkat sukses kebanyakan M&A rendah, beberapa perusahaan berhasil menanamkan proses dan metodologi yang meningkatkan peluang sukses.

Tim manajemen perusahaan ini memastikan kemampuan kuat di dua area penting: membentuk kerangka penilaian yang dapat diandalkan dan menjadi ahli dalam proses integrasi.

Kecepatan dan sense of urgency juga penting – kami percaya bahwa kinerja M&A teratas menangkap 85% dari nilai sinergi dalam waktu 2 tahun setelah deal diselesaikan.

Berdasarkan studi yang kami lakukan pada perusahaan terkemuka, terdapat empat faktor sukses M&A:

• Mempunyai strategi yang jelas dan konsisten dari H1
• Megklarifikasi ekspektasi dalam hal harga akuisisi dan sinergi yang akan diwujudkan
• Meruntuhkan hambatan budaya
• Menguasai elemen-elemen lain dari proses integrasi

Point 1 dan 2 sejalan dengan kebutuhan akan kerangka penilaian yang solid, sedangkan poin 3 dan 4 sejalan dengan kebutuhan penguasaan proses integrasi. Perusahaan perlu memastikan bahwa dua elemen ini tertanam dalam organisasi mereka, karena melakukannya akan meningkatkan tingkat kesuksesan penciptaan nilai dari M&A.

Read More

10 Penyakit kerja bagi pekerja pemula

10 Penyakit kerja bagi Pekerja pemula Minggu lalu kita berbicara soal 10 jenis penyakit mental dalam bekerja yang biasanya dialami oleh para pekerja pemula. Nah, pada minggu ini, mari kita diskusikan solusi ataupun tip yang bisa diberikan kepada para pekerja pemula. Soal pertama, bagi para pekerja pemula dengan visi kerja yang tidak jelas. Tanpa visi, jalan mana pun menjadi tidak jelas dan mungkin dipilih kerena menggoda ataupun mengalihkan mereka. Karena itu, supaya tidak berputar-putar di dalam karier yang tidak jelas, maka kejelasan sangatlah perlu pada awal. Dari si pekerja, mestilah menentukan dan bertanya berbagai hal seperti; (1) apakah ini pekerjaan pengantara saja atau inilah pekerjaan yang akan saya tekuni; (2) hingga berapa tahun, berapa lamanya yang akan saya targetkan untuk sampai pada posisi tertentu?; (3) apa posisi yang saya ingin raih?; (4) apa jenis pekerjaan akhirnya ingin saya lakukan?; (5) berapa penghasilan yang saya harapkan? Dalam hal, ini sangat penting bagi seorang pekerja pemula untuk merenungkan dan bertanya. Jangan sekadar mendapatkan pekerjaan, tetapi tidak punya arah yang jelas mengapa melakukan pekerjaan tersebut. Pernah ada seorang guru yang mengatakan bahwa dia menjadi guru karena "Daripada nggak ada kerjaan, Pak". Namun, akhirnya dengan visi yang tidak jelas, kariernya terseok-seok dan dia pun tidak bahagia. Sangat dianjurkan pula bagi pekerja pemula untuk bertanya pada pimpinan, HRD maupun rekan yang kompeten untuk memberikan nasihat dan bimbingan mengenai visi ini. Penyakit kedua, bersemangat pada awal, tetapi 'letoy' (tidak semangat) di akhir. Untuk penyakit kedua ini, betul-betul harus dikenali dan dicari tahu, apa yang menyebabkan seorang karyawan jadi tak semangat. Penyebabnya, bermacam-macam. Bisa jadi (1) Kerjaan tidak seperti yang diharapkan; (2) Nilai-nilai kerja dengan pribadi yang tidak pas; (3) Lingkungan kerja yang ternyata kurang menyenangkan; (4) Atasan yang sulit; (5) Rekan kerja yang kurang mendukung; (6) Kebiasaan kerja yang tidak sesuai; (7) Persyaratan kerja yang tidak pas. Supaya penyakit pertama ini tidak muncul memang sejak pertama harus diberikan klarifikasi mengenai pekerjaaan yang akan ditekuni, sejelas mungkin. Hal ini menjadi tanggung jawab si pekerja maupun perusahaan yang mempekerjakan. Pihak perusahaan sebaiknya memberikan kejelasan pada masa orientasi kerja bagi karyawan pemula, mengenai harapan dan kondisi kerja sehingga si karyawan siap mentalnya. Kalaupun tidak dijelaskan, si pekerjalah yang harus aktif mencari tahu. Sangat disayangkan, sudah mulai bekerja tetapi kemudian mengalami kekecewaan hanya karena kurangnya informasi. Penyakit ketiga, senang memulai tetapi sedikit yang selesai. Untuk penyakit ketiga ini, para pekerja baru harus selalu berpikir bahwa lebih baik satu pekerjaan selesai, daripada sepuluh pekerjaan di tangan yang tidak tuntas. Kondisi ini akan menimbulkan citra yang buruk, jika seorang karyawan menerima begitu banyak pekerjaan tetapi tidak mampu menyelesaikannya. Untuk itu, saat tergoda untuk beralih ke pekerjaan yang lain dan bosan dengan apa yang ada di tangan sekarang, jangan! Tuntaskanlah dulu pekerjaan yang ada dan kalau perlu, selesaikanlah dengan cepat. Menunda atau menelantarkan sebuah pekerjaan bukanlah cara yang bijaksana. Hal ini akan menimbulkan citra buruk bagi Anda. Saya teringat seorang rekan saya yang terkenal suka ikut proyek ini dan itu tetapi tidak menyelesaikan apa pun. Oleh seorang atasan, dia pun dijuluki "Si Ibu proyek!". Beberapa atasan pun enggan mengikutsertakannya dalam proyeknya karena tahu kebiasaannya untuk tidak menyelesaikan proyek. Nah, kalau sudah mendapat citra buruk semacam ini, akan sulit mengubahnya. Jadilah orang yang dipercaya karena mampu menuntaskan pekerjaan. Penyakit keempat, memilih-milih pekerjaan. Untuk penyakit keempat ini, seorang pekerja awal harus 'tahu diri' bahwa perusahaannya menyewanya untuk mengerjakan pekerjaan di kantor apa pun yang sesuai dengan alasan dia dibayar, bukannya untuk memilih-milih pekerjaan. Pada sisi lain, setiap pekerjaan mungkin akan memberikan 'nilai tambah' bagi diri kita karena ada suatu pembelajaran di dalamnya. Mungkin Anda masih ingat, di beberapa perusahaan ternama, seseorang harus merangkak dari bawah sebelum mendapatkan posisi di atas. Hal ini rupanya menjadi pembelajaran bahwa kalau seseorang memahami pekerjaan yang 'di bawah', kelak akan mudah baginya ketika manjadi pemimpin. Jadi, selama masuk akal, apa pun pekerjaan yang diserahkan kepada kita, lakukanlah itu dengan sukacita dan tanggung jawab. Semua pekerjaan, pada dasarnya akan melatih mental dan kemampuan itu. Anggaplah bahwa itulah ujian buat Anda! Penyakit kelima, menyepelekan pekerjaan kecil dan sederhana. Kenyataannya, banyak pekerja pemula suka memilih-milih pekerjaan yang dianggap lebih bergengsi, lebih populis ataupun strategis. Itulah pekerjaan yang 'wah' kesannya. Akibatnya, mereka sering merendahkan pekerjaan yang dianggap sepele dan kurang berkelas. Saya teringat dengan sebuah buku berjudul, The Unwritten Laws of Business karya W.J King. Ini salah satu buku kuno tentang perilaku kerja yang ditulis sejak 1944. Di dalamnya terdapat aturan yang berbunyi, "Sekasar dan seremeh apapun tugas awal Anda, kerahkan upaya terbaik Anda". Jadi, jangan anggap remeh kerjaan sehingga kualitas kerja Anda menjadi buruk. Justru kerahkan energi Anda menyelesaikannya. Ingatlah, jika Anda tidak dapat dipercaya untuk pekerjaan yang sepele, bagaimanakah Anda akan dipercaya untuk pekerjaan yang lebih besar? Panyakit keenam, membuat prioritas kerja sendiri. Sebagai karyawan awal, Anda masih belum punya pandangan yang strategis mengenai apa pekerjaan yang penting. Karena itu, janganlah Anda membuat prioritas kerja sendiri. Ada kejadian, seorang karyawan disuruh menjual produk, malah ia asyik membuat desain promosi produk. Terang saja, atasannya menjadi marah karena prioritas baginya adalah menjualkan produk bukan bikin desain. Lakukanlah apa yang menjadi prioritas atasan Anda. Namun, bila Anda tidak tahu mana yang menjadi prioritasnya, sebaiknya Anda bertanya, bukannya dengan membuiat asumsi sendiri. Hal ini akan membuat Anda menjadi karyawan yang dapat diandalkan. Penyakit ketujuh, pasif menunggu perintah. Ingatlah Anda adalah manusia, bukan robot yang harus dipencet setiap waktu. Robot saja, akan tuntas dan terus-menerus aktif mengerjakan apa yang telah diprogramkan kepadanya. Karena itu, menjadi pasif dan tidak melakukan hal yang produktif di kantor adalah hal yang sangat tabu. Baik atasan maupun manajemen akan merasa senang tatkala melihat bahwa Anda memberikan kontribusi bagi perusahaan dengan ide, kerja dan hasil Anda, bukannya dengan menjadi 'mayat hidup' di kantor. Tatkala Anda sudah terlalu pasif dan tidak berkontribusi apa pun, siaplah-siaplah untuk ditendang keluar dari kantor ataupun bararti Anda sedang memilih karir Anda mandeg di titik sekarang. Penyakit kedelapan, tidak melakukan follow up pekerjaan hingga tuntas. Hal ini kelihatannya sepele, tetapi dalam pekerjaan ini adalah suatu hal yang penting. Misalkan setelah menyerahkan laporan di meja bos Anda. Janganlah lalu diam dan tidak bicara apa pun. Pastikan bos Anda membacanya dan tanyakan, apakah ada sesuatu yang salah dan bisa diperbaiki. Melakukan follow up pekerjaan adalah bukti sebuah tanggung jawab. Di sini Anda memastikan sebuah pekerjaan betul-betul tuntas dilakukan. Namun memastikannya jangan sampai kelewatan karena mungkin Anda bersinggungan dengan tugas orang lain. Lakukanlah ini dengan niat baik bahwa Anda ingin membantu suatu pekerjaan hingga tuntas, bukan mendikte atau memerintah orang lain. Inilah bukti tanggung jawab Anda. Penyakit kesembilan, tidak melakukan update dan progress report. Hal ini penting, karena atasan kita karena begitu sibuknya, mungkin tidak paham apa yang telah kita kerjakan. Pastikan atasan Anda tetap berada pada 'loop informasi' Anda. Memang tidak perlu sampai apa pun dilaporkan tetapi adalah penting membuat boss Anda tahu sampai di mana pekerjaan Anda. Dengan demikian, Anda bisa terus dibimbing dan membuat atasan Anda paham, bahwa Anda terus berkontribusi yang ujung-ujungnya akan berdampak pada karier Anda pada masa yang akan datang. Akhirnya, ini penyakit sederhana, tetapi bisa merampok karier Anda yakni tidak menaruh hati pada apa yang dikerjakan. Anthony Dio Martin Managing Director HR Excellency

Read More

Menjadi pekerja atau pebisnis?

Menjadi pekerja atau pebisnis?
Kebanyakan orang cenderung memilih menjadi pebisnis daripada orang gajian. Realitanya, tidak mudah jadi pengusaha. Karyawan juga bisa kena tegur secara halus sampai mendapat surat peringatan yang lebih keras dari perusahaan jika keasyikan berbisnis di tempat kerja.

Banyak orang tidak mempunyai pengalaman dalam berbisnis dan memiliki sedikit tabungan. Apa pun yang terjadi mereka tidak ingin mengambil risiko pada tabungan itu, khususnya pada masa-masa sulit. Mereka lebih suka menjadi seorang karyawan selama bisa bekerja dan membawa pulang gaji tiap akhir bulan.

Tentu saja selalu ada risiko dipecat setiap saat, tetapi akan selalu ada pekerjaan lain. Mereka punya uang ekstra tersimpan di bank yang khusus untuk kondisi darurat.

Pertanyaannya adalah berapa lama kita bisa bekerja? Berapa lama kita bisa mencari pekerjaan lain? Saya rasa ini adalah risiko menjadi karyawan. Lagi pula berapa lama kita bisa hidup dari kita 'uang ekstra' sampai kita berhasil mendapatkan pekerjaan kembali?

Mencoba mulai berbisnis memang benar-benar riskan. Anda tidak tahu apakah akan berhasil atau tidak. Tidak seperti jika Anda bekerja, Anda yakin bahwa selalu ada uang yang bisa diperoleh.

Kadang-kadang berpikir menjadi seorang pengusaha adalah ide yang baik, tetapi kadang-kadang juga tidak. Tentu saja Anda akan mendapatkan keuntungan kecil pada awal bisnis Anda sendiri dan dengan risiko tak terduga pada masa depan. Akan tetapi, kita masih memiliki kesempatan untuk mengembangkan usaha tersebut.

Hanya saja kesempatannya akan menjadi 50% sukses: 50% gagal. Sebaliknya menjadi karyawan bergaji setiap bulan, tetapi masih memiliki risiko untuk dipecat. Yang terbaik adalah menyadari bahwa selalu ada tantangan dari sebuah pilihan, baik menjadi pebisnis maupun karyawan.

Nah, dalam perencanaan keuangan bahkan tidak pernah mensyaratkan apa profesi seseorang. Sebab, bukan berapa yang Anda hasilkan tetapi berapa yang Anda simpan dan terus dikembangkan.

Jadi karyawan atau pebisnis, atlet atau artis, petani atau nelayan, ilmuwan atau pedagang? Apa pun yang Anda pilih tidak masalah. Selama Anda meyakini pilihan dan bahagia. Masalah keuangan yang timbul setelah itu? Bisa diatur.

Maraton atau sprinter

Hampir bisa dipastikan bahwa tidak semua orang lahir dengan mewarisi harta yang tidak akan habis tujuh turunan. Orang membutuhkan kenyamanan sepanjang hidupnya.

Akibatnya, orang menjadi cenderung pada keberlangsungan penghasilan yang stabil dan kontinu, pertumbuhan penghasilan yang meningkat, dan tersedianya fasilitas pendukung kesejahteraan hidup.

Kondisi yang kondusif ini sangat diperlukan agar seseorang bisa konsentrasi dalam bekerja, dan kontrak kerja kekaryawanan memungkinkan seseorang untuk memiliki ketiga syarat tersebut di atas. Pertama, penghasilan yang diterima rutin bulanan membuat seseorang merasakan kepastian.

Kedua, setiap tahun perusahaan juga meningkatkan gaji karyawan mengikuti inflasi, bahkan bisa lebih tinggi lagi bergantung pada prestasi kerjanya. Ketiga, fasilitas kesejahteraan karyawan diberikan untuk mengcover biaya tak terduga dan dana hari tua. Secara alamiah orang mendambakan hidup yang aman.

Kebanyakan orang lebih memilih kepastian datangnya gaji daripada potensi bisnis yang belum pasti. Hanya saja di balik ketidakpastian inilah tersembunyi keuntungan besar.

Menjadi karyawan bukan ide buruk, terkutuk karena bergantung pada gaji dan identik dengan hidup pas-pasan. Dengan perencanaan keuangan yang baik, karyawan bisa menjadi kaya secara perlahan, slowly and steadily. Ibarat lari maraton, jangan ngebut, jaga kecepatan, atur napas, dan jangan berhenti sebelum mencapai finis.

Adapun pebisnis seperti pelari jarak pendek atau sprinter, mereka memilih berada di jalur cepat, fast track. Kompetisinya amat sangat ketat dan mereka harus berlari sekencang-kencangnya. Jarak yang panjang pada maraton dimampatkan, makanya mereka bisa mencapai finis jauh lebih cepat.

Perencanaan keuangan yang dilakukan pun jauh lebih rumit, meliputi keuangan pribadi juga bisnis. Kombinasi keduanya menghasilkan percepatan yang membuat pebisnis lebih cepat kaya dibandingkan dengan karyawan.

Jadi, jika Anda memiliki tujuan keuangan, menjadi karyawan atau pebisnis adalah cara dan sarana bagaimana mencapai tujuan keuangan. Ini seperti memilih mana yang lebih baik antara obligasi dan saham. Pilihlah sesuai tujuan keuangan Anda.

Sebaiknya tidak mudah termakan jargon-jargon bisnis modal nekat. Berutang dengan bunga tinggi untuk modal awal usaha, mengundurkan diri dari pekerjaan tanpa bekal uang dan latah membuka bisnis apa pun yang sedang tren. Bahkan, jika Anda masih lajang tanpa tanggungan sekalipun, pikirkan berapa banyak waktu yang Anda buang jika nekat berbisnis tanpa persiapan.

Tak sedikit kisah para karyawan yang coba-coba membuka bisnis , mengeluarkan modal dan merugi. Tak jarang yang berhenti dari pekerjaannya mencoba berbisnis dan gagal dan kembali mencari pekerjaan. Kenapa tidak bertransisi secara perlahan, dari karyawan menjadi pebisnis jika memang itu yang Anda mau.

Ketika Anda memutuskan untuk bertransisi, Anda juga harus mengubah persepsi dan cara kerja. Berikut beberapa tipnya :

# Jangan bahayakan keluarga Anda. Bisnis itu memang milik Anda, tetapi tidak berarti seluruh keluarga juga harus menanggung risikonya. Bentuk modal terpisah untuk bisnis terpisah dari dana pendidikan anak dan dan pensiun.

# Prioritas. Anda sudah memilih apa yang Anda inginkan, berbisnis. Sekarang saatnya melakukan apa yang harus Anda lakukan. Begitu banyak yang harus Anda kerjakan , terlalu sedikit waktu. Anda tidak mungkin bisa menyelesaikannya semua, buat prioritas.

# Mengetahui apa yang Anda lakukan. Lakukan apa yang Anda ketahui.

Lakukan apa yang Anda cintai. Bisnis yang dibangun dengan kekuatan dan bakat Anda akan memiliki kesempatan lebih besar untuk sukses. Jika hati Anda tidak di dalamnya, Anda tidak akan berhasil. Kelilingi juga diri Anda dengan lingkungan dan mentor yang akan membimbing Anda untuk menjadi pebisnis yang sukses. .

# Hemat. Tak seorang pun akan menghamburkan uang untuk Anda, jadi lupakan tentang kantor mewah, meeting di kafe dan kartu kredit. Awasi pemakaian setiap rupiah dari uang perusahaan. Jangan boros. Pertahankan biaya overhead yang rendah dan kelola arus kas secara efektif. Temukan cara untuk membuktikan model bisnis Anda dengan sedikit uang anggaran. Jika konsep ini berhasil, peluang Anda untuk mengumpulkan modal dari investor akan secara dramatis meningkatkan.

# Belajar dari kesalahan. Tidak ada buku bisnis atau rencana bisnis dapat memprediksi masa depan atau sepenuhnya mempersiapkan Anda untuk menjadi seorang pengusaha sukses. Membuat perencanaan bisnis itu penting, tetapi jangan menghabiskan waktu bertahun-tahun menunggu untuk mengeksekusi. Anda akan menjadi pengusaha saat diuji dengan berbagai persoalan. Hal penting yang dapat Anda lakukan adalah belajar dari kesalahan dan tidak pernah membuat kesalahan yang sama dua kali.

Read More

Do You Have Capability to Achieve Your Goal?'

"If your are going to be successful in creating the life of your dreams, you have to improve your CAPABILITY to making it happen"
- Jack Canfield -
Mengapa banyak orang gagal mencapai impiannya? Saat orang ditanya pertanyaan tersebut, sebagian besar akan mengatakan bahwa impiannya terlalu muluk, karena resesi ekonomi, karena lahir di keluarga miskin, karena kurangnya pendidikan, karena keluarga tidak mendukung, dan alasan-alasan lain, yang intinya adalah menyalahkan pihak lain.

Saat kita mulai menyalahkan pihak lain, sebenarnya kita menetapkan diri kita sebagai 'korban' dari ketidakmampuan menggapai tujuan. Kalau kita mau jujur, sebenarnya kita gagal, karena kita tidak mau BERUBAH. Ya, berubah! Berubah dengan meningkatkan kapabilitas di dalam diri kita untuk menggapai tujuan. Kita belum bisa mencapai keinginan, karena kita belum mempunyai KEMAMPUAN yang diperlukan untuk mencapai keinginan tersebut. Jelas diperlukan kemampuan yang berbeda antara sekadar naik kelas dengan juara kelas, antara juara provinsi dengan juara nasional, dan antara orang yang berkecukupan dengan orang kaya.

Yang sering terjadi adalah, orang dengan kemampuan yang SAMA, namun menghendaki hasil yang lebih baik. Hal inilah yang kadang tidak disadari, sehingga sering menyebabkan kita frustasi, karena kerja keras yang telah kita lakukan tidak bisa memberikan hasil seperti yang kita inginkan. Jika demikian, lalu bagaimana strategi kita untuk meningkatkan kemampuan di dalam diri?

1. CARILAH SEORANG 'ROLE MODEL'
Ini adalah cara termudah untuk meningkatkan kualitas diri kita. Cukup mencari seorang role model atau contoh orang-orang yang sudah sangat sukses di bidang yang Anda geluti. Kita cukup meniru dan mempelajari apa yang telah mereka lakukan hingga mencapai kesuksesan mereka yang sekarang, dan lakukan adaptasi sehingga cocok bagi diri kita. Dengan mempunyai seorang role model, kita bisa belajar dari kegagalan, perjuangan dan kesuksesan orang lain, sehingga kita tidak perlu melakukan 'trial & error' terhadap langkah kita ke depan. Ibaratnya, kita langsung masuk ke jalan tol, dan tidak perlu melalui jalan-jalan kecil yang rusak dan berliku.

2. JADILAH SEORANG 'EXPERT' DI BIDANGNYA
Orang-orang sukses adalah mereka yang memiliki kemampuan terbaik di bidangnya. Mereka selalu menantang diri mereka sendiri untuk membuat prestasi yang lebih baik apabila satu tugas telah selesai. Kita bisa mengawali langkah awal menjadi seorang expert dengan lingkungan terkecil di lingkungan sekitar kita. Seorang olahragawan misalnya, dia akan mulai dengan menjadi yang terbaik di antara teman-teman di sekitarnya, lalu menjadi juara provinsi, kemudian baru mulai menantang diri mereka menjadi juara nasional, juara dunia atau juara olympiade.

3. TINGKATKAN KUALITAS 'NETWORKING' KITA
Untuk 'naik' menuju kesuksesan, kita tidak bisa 'memanjat' seorang diri, harus ada yang 'mendorong' atau 'menarik' kita menuju ke atas. Karena itulah kita membutuhkan bantuan orang lain, atau networking. Banyak orang yang kurang tepat mengartikan networking. Networking bukan berarti Anda mengumpulkan kartu nama orang sebanyak mungkin. Networking juga bukan berarti Anda mempunyai teman banyak. Tapi networking yang baik adalah bila kita mempunyai nyai relasi yang TAHU akan kapabilitas kita, dan bisa BEKERJA SAMA SATU SAMA LAIN untuk saling memberikan MANFAAT YANG MAKSIMAL.

4. MILIKI FLEKSIBILITAS TINGGI UNTUK BERUBAH
Bagaimana bila kita sudah punya role model, kita sudah punya networking, dan sudah berusaha menjadi expert di bidang kita, tapi ternyata tindakan kita belum memberikan hasil yang kita harapkan? Tidak semua yang kita tiru bisa memberikan basil yang sama, karena ada hal-hal lain yang ikut mempengaruhi hasil kita, misalnya lingkungan dan kondisi di sekitar kita. Karena itu, kita perlu punya satu hal yang terakhir, yaitu fleksibilitas. Kita harus peka terhadap hasil sementara yang sudah kita capai. Tidak ada salahnya mengubah arah, menyesuaikan dengan kondisi yang ada, asalkan tetap membawa kita ke tujuan yang kita inginkan.

Read More

Mentoring Dalam Talent Management

Talent management sedang mendapat perhatian lebih. Mengapa? Karena lingkungan bisnis yang kompetitif mengharuskan perusahaan mengamati bakat yang luar biasa.

Sementara itu, dari sisi orang-orang yang memiliki bakat luar biasa, meningkatnya permintaan menyebabkan posisi tawar-menawar mereka meningkat, sehingga mereka dengan mudah berpindah-pindah mencari tempat kerja yang dapat memberikan kepuasan kerja maksimal.

Di sinilah terasa betapa pentingnya talent management, yaitu usaha untuk menarik orang-orang yang berbakat, memberikan kesempatan talent untuk berkembang, dan yang paling penting, menghindari pindahnya talent ke perusahaan pesaing.

Talent management bertujuan untuk memastikan pasokan talent benar-benar tersedia bagi perusahaan, sehingga dapat tersedia orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis perusahaan.

Ilustrasi ini dapat memberikan gambaran selintas mengenai talent mangement. Program tersebut ditujukan bagi para karyawan yang memiliki kinerja yang memuaskan dalam kurun waktu tiga tahun berturut-turut dan memiliki potensi masuk dalam kelompok potensial. Data mengenai karyawan tersebut selanjutnya dikaitkan dengan hasil assessment dengan beberapa dimensi yang mengacu kepada nilai yang ada di perusahaan dan kompetensi yang disyaratkan.

Berdasarkan kedua informasi tersebut, selanjutnya dibuat suatu program pengembangan karyawan yang dilakukan oleh suatu komite yang dibentuk khusus untuk bidang talent management.

Pelaksanaan program talent management yang telah disusun tersebut, dimonitor secara khusus dan berkala. Karyawan yang masuk ke dalam kelompok ini, disebut sebagai superkeeper.

Apabila karyawan tersebut tidak mampu dan menjadi gagal dalam program ini, karyawan tersebut akan masuk ke dalam kelompok keeper, dimana program pengembangan tetap dilakukan.

Superkeeper merupakan kelompok kecil karyawan yang memiliki kinerja yang sangat baik, mampu mendorong orang lain untuk meningkatkan kinerjanya, dan mampu mewujudkan kompetensi dan nilai-nilai perusahaan.

Sebagai pengakuan atas kemampuan tersebut, perusahaan juga memberikan penghargaan terhadap apa yang dicapai, agar karyawan itu tetap bertahan.

Walaupun secara filosofis kesempatan perlu dibuka bagi semua orang, tetapi pendekatan yang lebih pragmatis, memberi prioritas untuk mengembangkan dan mempertahankan beberapa orang-orang 'kunci' sebagai pemimpin dan menjadikannya sebagai role model.

Pengembangan dan mempertahankan orang-orang 'kunci' tersebut lebih praktis untuk diterapkan, namun setiap orang perlu untuk mendapat kesempatan yang sama untuk menjadi 'orang kunci' yang akan mendapat perlakuan khusus.

Pendukung utama penerapan talent management adalah learning organization. Tahap ini, menurut Paul, merupakan tahap pembelajaran (learning phase) yang terdiri dari tiga komponen, yaitu training need assessment, team-based project dan mentoring program.

Training need assessment harus dirancang untuk membantu karyawan meningkatkan keahlian yang diperlukan agar dapat melaksanakan tugas yang mereka jalankan sekarang dengan lebih efektif, mempersiapkan mereka bagi pekerjaan yang berikutnya dalam tangga karir, dan mempersiapkan mereka untuk bekerja dalam bidang yang berbeda.

Sementara, karyawan yang diberi kesempatan untuk bekerja pada Team-based project lebih memiliki rasa tanggung jawab karena setiap anggota tim saling bertanggung jawab pada masing-masing tugasnya.

Mentoring

Program mentoring yang efektif meningkatkan kinerja karyawan karena diperolehnya keahlian dan sumber daya tambahan. Secara singkat mentoring dapat diartikan sebagai aktivitas yang dilakukan seseorang bagi orang lain guna membantu orang tersebut melakukan pekerjaannya lebih efektif ataupun demi kemajuan karier mereka.

Keinginan tumbuh secara alami untuk memiliki kinerja yang baik bagi kepuasan diri sendiri dan menyelaraskan diri dengan ekspektasi organisasi dapat meningkatkan motivasi dan pertumbuhan karyawan.

Program mentoring yang efektif mampu meningkatkan kinerja karyawan karena diperolehnya tambahan sumber daya dan keahlian.

Pertama, keinginan yang alami untuk berkinerja baik bagi kepuasan diri sendiri maupun kepuasan organisasi akan meningkatkan produktivitas. Hal ini terasa menjadi semakin penting bagi karyawan yang memiliki bakat luar biasa, yang diharapkan memberikan kontribusi yang signifikan bagi kemajuan organisasi.

Kedua, mentoring meningkatkan komunikasi organisasi, karena dapat menjadi sarana terbaik untuk memperluas jejaring. Sebagai hasilnya, komunikasi yang lebih akurat dan positif terjadi, bahkan dapat melampaui batas-batas departemen.

Ketiga adalah skill-based growth. Kekuatan keahlian dan kebutuhan akan pengembangan akan semakin memperkuat perencanaan dan efektivitas sumber daya manusia. Penempatan karyawan pada suatu posisi atau jabatan didasarkan pada kualifikasi dan pengalaman. Dalam kaitannya dengan talent management, pengembangan karyawan terbaik dapat difokuskan pada mereka yang memiliki bakat-bakat potensial yang dapat mengkontribusi bagi kemajuan perusahaan.

Keempat, orientasi karyawan baru. Mentoring menyediakan mekanisme yang efisien bagi orientasi karyawan baru dan memungkinkan mereka berfungsi lebih produktif dalam waktu yang lebih singkat.

Kelima, keuntungan rekrutmen (recruitment advantages). Program mentoring yang difasilitasi organisasi akan mampu menarik karyawan baru yang memiliki bakat yang luar biasa, dengan cara memperlihatkan komitmen organisasi bagi proses pembelajaran yang berkelanjutan. Ini adalah hal yang sangat berharga dalam lingkungan kerja saat ini dalam mendukung ketersediaan sumber daya manusia yang tepat dan memadai dengan pengetahuan dan keahlian yang mampu menggerakkan dan mengoptimalkan potensi-potensi perusahaan.

Keenam, efektivitas biaya. Dalam dunia bisnis di mana masalah biaya semakin memperoleh perhatian seperti saat ini, mentoring memfokuskan diri pada pemanfaatan sumber daya yang ada dalam perusahaan, penyebaran pengetahuan organisasi dengan biaya yang minimal, menghemat waktu dan biaya bagi rekrutmen dan orientasi, dan dapat disesuaikan dengan tujuan yang telah ditetapkan organisasi.

Read More