Pengembangan Kepemimpinan

Dalam sebuah organisasi, setiap kegiatan pengembangan kepemimpinan senantiasa ditujukan demi peningkatan kualitas kepemimpinan, baik pada tingkat individu maupun organisasi. Melalui kegiatan ini, diharapkan akan lahir pemimpin-pemimpin berkualitas tinggi yang mampu membawa organisasi meraih dan mempertahankan kejayaan.

Demi kepentingan pengembangan kepe-mimpinan tersebut, tidak jarang organisasi meng-alokasikan sumber daya dalam jumlah besar, seperti sumber daya manusia, keuangan, dan juga waktu. Sayangnya, program pengembangan kepemimpinan yang telah dirancang acap kali gagal mencapai hasil yang diharapkan, yakni lahirnya pemimpin-pemimpin yang kompeten dan dinamis.

Mengapa hal ini dapat terjadi? Menurut Conger dan Ready, salah satu penyebabnya adalah tidak adanya koherensi di antara setiap bagian dan fungsi dalam organisasi. Hal ini kerap terjadi dalam perusahaan-perusahaan besar yang memiliki banyak lini bisnis, lokasi geografis yang tersebar, dan departemen fungsional yang melekat pada masing-masing lini bisnis atau lokasi geografis.

Kesemuanya acap dipimpin oleh orang-orang dengan pengaruh yang kuat. Kondisi ini menimbulkan kompleksitas dalam pengembangan kepemimpinan, serta melahirkan pertanyaan, siapa yang seharusnya bertanggung jawab dalam pengembangan kepemimpinan?

Untuk mengatasi hal ini, harus ada kerja sama yang harmonis di antara manajemen puncak, manajer lini, spesialis sumber daya manusia (SDM) dan individu karyawan. Kesemuanya harus memiliki batas wewenang dan tanggung jawab yang jelas dan terukur, mengingat masing-masing memiliki keterbatasan bila harus melakukan pengembangan kepemimpinan seorang diri.

Penyebab kegagalan berikutnya adalah tidak adanya keselarasan antara pengembangan kepemimpinan dan sasaran strategis organisasi. Organiasi kerap lebih menyukai solusi yang mudah dan cepat dalam menyikapi tantangan yang semakin kompleks. Termasuk dalam hal pengembangan kepemimpinan, di mana perusahaan acap menerima serta menjalankan begitu saja program-program pengembangan kepemimpinan populer yang ditawarkan pihak eksternal tanpa mengkaji relevansinya dengan kebutuhan aktual dan kondisi perusahaan.

Akibatnya, banyak karyawan yang sinis dalam memandang program pengembangan kepemimpinan. Hal ini dapat berujung pada hilangnya motivasi dan perginya karyawan dengan talenta-talenta terbaik karena menilai peluang bagi pengembangan karier dan pertumbuhan pribadi terbatas.

Ingatlah tidak ada satu pun program pengembangan kepemimpinan yang dapat dianggap terbaik yang dapat diterapkan oleh seluruh perusahaan.

Efektivitas pengembangan

Penyebab lain kegagalan pengembangan kepemimpinan berkaitan dengan pengukuran efektivitas pengembangan kepemimpinan itu sendiri.

Sebagai contoh adalah sebuah perusahaan yang mengukur efektivitas program pengembangan kepemim-pinannya dengan tingkat pemanfaatan pusat-pusat pelatihan, meningkatnya jumlah peserta pelatihan, bertambahnya metode pengajaran menggunakan teknologi, dan berkurangnya biaya per unit.

Padahal, pemanfaatan secara penuh fasilitas pusat pelatihan dan meningkatnya jumlah peserta tidak akan bermakna apabila karyawan merasa bahwa partisipasi mereka dalam program pelatihan yang dirancang hanya membuang-buang waktu karena gagal meningkatkan kapabilitas dan menciptakan talenta-talenta generasi baru.

Meningkatnya pemanfaatan teknologi dan berkurangnya biaya per unit tidak ada gunanya jika posisi-posisi kunci gagal diisi secara efektif. Pola pikir yang hingga saat ini masih banyak dianut adalah inisiatif yang tidak dapat diukur tidak bernilai. Namun, dalam hal pengem-bangan kepemimpinan, situasinya berbeda.

Perusahaan harus mengaitkan investasi pengembangan kepemimpinan dengan pembangunan kapabilitas yang menghasilkan kinerja unggul.

Di samping ketiga faktor tersebut di atas, penyebab lain kegagalan pengembangan kepemimpinan adalah kurangnya dukungan, akuntabilitas, dan keterampilan.

Guna menjamin mengalirnya dukungan bagi pengembangan kepemimpinan, perusahaan perlu menciptakan sistem yang memastikan karyawan berpeluang memanfaatkan pengetahuan dan keterampilan yang sedang tumbuh.

Akuntabilitas dapat diwujudkan melalui penciptaan sistem yang mengharuskan pemimpin untuk bertanggung jawab dan memastikan perilaku yang diharapkan menjadi bagian dari budaya organisasi. Keberhasilan inisiatif pengembangan kepemimpinan juga mengharuskan adalanya pakar yang memahami bagaimana memfasilitasi proses pembelajaran.

Yang tak kalah penting diperhatikan adalah bahwa pada hakikatnya pe-ngembangan kepemimpinan merupakan sebuah proses, di mana program pelatih-an hanya mencakup sebagian di antara-nya, seperti yang dikemukakan oleh Elkenbery.

Sebuah keterampilan yang kompleks dan berperan penting dalam kehidupan, sepeti kepemimpinan, tidak dapat dipelajari secara instan layaknya pelatihan yang berlangsung hanya dalam waktu singkat atau membaca buku-buku terbaik tentang kepemimpinan.

Pelatihan yang instan memang bisa memperkaya wawasan, inspirasi, dan pengetahuan. Demikian pula halnya dengan aneka bahan bacaan. Namun, keterampilan hanya dapat diraih secara berangsur-angsur, tidak sekali jadi, bagaimanapun baiknya sebuah program pelatihan dirancang. Keterampilan hanya dapat dicapai melalui praktik dan aplikasi, disertai dengan komitmen dan motivasi yang kuat.

Kemampuan untuk memahami serta meng-antisipasi penyebab kegagalan pengembangan kepemimpinan dapat membantu perusahaan mendidik para pemimpinnya dengan lebih efektif.